Doradztwo
organizacyjne
Doradztwo organizacyjne
Zmiany są naturalnym i koniecznym elementem procesu rozwoju ludzi, zespołów, organizacji. Każda zmiana, bez względu na to czego dotyczy, koniec końców będzie dotyczyła też ludzi. To ludzki aspekt zmiany często jest tym czynnikiem, który decyduje o jej powodzeniu lub porażce. Bazując na rozumieniu procesów biznesowych, organizacyjnych i psychologicznych po partnersku wesprzemy Cię w takim wdrożeniu zmiany, aby osiągnąć zamierzone skutki i zminimalizować ryzyka.
Pomożemy Ci zbudować w zespołach dobre nastawienie do zmiany, wprowadzić transparenty i czytelny proces komunikacji, wzmocnić motywację do ich realizacji i poradzić sobie z naturalnymi reakcjami oporu lub niechęci.
Jeżeli planujesz zmiany lub jesteś w jej trakcie i potrzebujesz pomocy w ich wdrożeniu skontaktuj się z nami.
Zmiany są naturalnym i koniecznym elementem procesu rozwoju ludzi, zespołów, organizacji. Każda zmiana, bez względu na to czego dotyczy, koniec końców będzie dotyczyła też ludzi. To ludzki aspekt zmiany często jest tym czynnikiem, który decyduje o jej powodzeniu lub porażce. Bazując na rozumieniu procesów biznesowych, organizacyjnych i psychologicznych po partnersku wesprzemy Cię w takim wdrożeniu zmiany, aby osiągnąć zamierzone skutki i zminimalizować ryzyka.
Pomożemy Ci zbudować w zespołach dobre nastawienie do zmiany, wprowadzić transparenty i czytelny proces komunikacji, wzmocnić motywację do ich realizacji i poradzić sobie z naturalnymi reakcjami oporu lub niechęci.
Jeżeli planujesz zmiany lub jesteś w jej trakcie i potrzebujesz pomocy w ich wdrożeniu skontaktuj się z nami.
Inspirujące case studies
W naszej pracy z klientami wielokrotnie spotykamy się z potrzebą, której nie da się zrealizować szkoleniami. Zobacz jak wspólnie z naszymi partnerami realizowaliśmy ważne dla nich zmiany, angażując ludzi, poszerzając wstępne perspektywy, bazując na zasobach i na bieżąco reagując na pojawiające się wyzwania.
1. Klient:
międzynarodowy koncern motoryzacyjny
Cel:
Przygotowanie i współpraca przy przeprowadzeniu zmiany lokalizacji magazynu firmy, aby utrzymać zatrudnienie całej załogi oraz wysoką motywację do pracy.
Efekt:
99 procent załogi pozostała związana z pracodawcą, dzięki czemu możliwe było utrzymanie ciągłości procesów zaraz po zmianie lokalizacji, ograniczone zostały koszty rekrutacji, wdrażania nowych osób.
Czas trwania:
7 miesięcy
Podjęte działania:
- wypracowanie modelu komunikacji,
- treningi dla brygadzistów, wzmacniające kompetencje radzenia sobie z oporem i podnoszące
- kompetencje komunikacyjne,
- utworzenie i facylitacja grup roboczych,
- prowadzenie wycieczek na budowę nowego magazynu,
- włączenie pracowników w proces współdecydowania o różnych rozwiązaniach mających
- obowiązywać w nowym magazynie
- wspólnie z menadżerami – opracowanie strategii komunikacji zmiany.
2. Klient:
ogólnopolska sieć aptek
Cel:
Wzrost sprzedaży produktu: franczyzy aptek.
Efekt:
Wzrost sprzedaży o ponad 178 procent w skali roku.
Czas trwania:
6 miesięcy
Podjęte działania:
- znalezienie przyczyn niepowodzeń dotychczasowego modelu sprzedaży poprzez
- pogłębione wywiady,
- wywiady z potencjalnymi i aktualnymi klientami - właścicielami aptek,
- benchmark innych sieci franczyzowych,
- fokusy z handlowcami – wywiady jakościowe,
- warsztaty menadżerskie – przygotowanie liderów do zmiany sposoby sprzedaży,
- grupa robocza – wypracowanie nowych modeli sprzedaży oraz wdrożenia zmiany,
- treningi umiejętności dla handlowców,
- zaplanowanie komunikacji do całej firmy i potencjalnych klientów,
- wsparcie on-the job.
- ewaluacja.
3. Klient:
międzynarodowy koncern chemiczny
Cel:
Podniesienie poziomu oceny obsługi klienta wewnętrznego przez wewnętrzne działy wspierające
Efekt:
Istotny wzrost satysfakcji z obsługi klienta wewnętrznego raportowany w corocznym badaniu. Większy spokój i lepsza atmosfera współpracy, potwierdzane przez pracowników w badaniach jakościowych. Skrócenie czasu załatwiania większości spraw klientów. Wzrost satysfakcji z pracy pracowników działów serwisowych.
Czas trwania:
8 miesięcy
Podjęte działania:
-
znalezienie przyczyn niskiej satysfakcji klientów wewnętrznych – grupy fokusowe, wywiady jakościowe w działach biznesowych i serwisowych,
-
wywiady indywidualne z menadżerami,
-
analiza dostępnych wyników badań satysfakcji. Analiza zakończonych procesów naprawczych,
-
cykl warsztatów z Grupą Roboczą. Mapowanie procesów obsługi. Wypracowanie Księgi Standardów obsługi klienta wewnętrznego,
-
cykl szkoleń dla wszystkich pracowników działów serwisowych. Wdrożenie Standardów,
-
ewaluacja.
4. Klient:
międzynarodowy koncern motoryzacyjny
Cel:
Wzmocnienie kultury feedbacku w organizacji.
Efekt:
Sprawnie działający, wewnętrzny system feedbacku wspierany procesami rozwojowymi w oparciu o wewnętrzne zasoby organizacji. Jeden z najlepiej ocenianych procesów rozwojowych na przestrzeni ostatniej dekady.
Punkt startu:
Mimo licznych szkoleń oraz różnych działań rozwojowych dedykowanych pracownikom organizacji, wciąż występował deficyt feedbacku. Zarówno menadżerowie, jak i pracownicy wskazywali brak wystarczającej kultury feedbacku. Z perspektywy Koncernu pojawiło się silne oczekiwania, aby podnieść kulturę feedbacku na wyższy poziom.
We współpracy z Klientem zaprojektowaliśmy kilkuletnie działanie wdrażania nowego procesu, który z jednej strony wzmacniałby kulturę feedbacku, a z drugiej wspierał ludzi w rozwoju niezbędnych kompetencji potrzebnych do jego udzielania. Zarekomendowaliśmy oparcie zmiany na ludziach z wewnątrz organizacji, aby efektem projektu były nie tylko nowe umiejętności, ale także realne działania pokazujące w praktyce czym jest feedback, jak można z niego korzystać, jak można wspierać się wzajemne w rozwoju, również międzypokoleniowo i generatywnie.
Podjęte działania:
- audyt możliwości organizacyjnych i kompetencyjnych Klienta, aby móc przygotować dedykowany, oparty o realne możliwości i potrzeby,
- stworzenie dedykowanego narzędzia wspierającego koleżeński feedback. Onlinowy kwestionariusz zbierający konkretne informacje jak dana osoba jest postrzegana,
- stworzenie sprawnie działającego systemu zbierania i omawiania otrzymywanych feedbacków oraz dalszej pracy z otrzymanymi opiniami,
- przygotowanie od zera grupy coachów wewnętrznych, którzy pomagają uczestnikom tego procesu w interpretacji wyników i wspierają ich w uczeniu się i rozwoju ważnych kompetencji,
- przygotowanie ciągłego procesu kształcenia i rozwoju coachów wewnętrznych, pozwalający monitorować i utrzymać profesjonalizm pełnionej roli,
- stworzenie sprawnie działającego systemu ewaluacji całego procesu i czytelnej komunikacji w firmie, która wspiera ten proces.
Czas trwania:
1,5 roku – audyt i wdrożenie wszystkich procesów
4 lata od uruchomienia procesu do chwili obecnej.
Najważniejsze kryterium sukcecu:
Od kilku lat jest to jeden z najbardziej rozchwytywanych procesów rozwoju w tej organizacji. Co roku liczba chętnych pracowników, którzy chcą wziąć w nich udział przekracza możliwości organizacji.
