Jest poniedziałek, godzina 8:45, za 15 minut zaczynamy szkolenie. Na salę szkoleniową wchodzą uczestnicy. Witamy się, rozmawiamy o tym co się wydarzyło przez ostatnie kilka tygodni, które minęły od poprzedniego warsztatu. Opowiadamy anegdoty, żartujemy, wymieniamy opowieściami. W powietrzu nie czuć napięcia, które towarzyszyło nam podczas poprzedniego szkolenia.
Pracujemy szkoleniowo z tą grupą już od kilku miesięcy i po początkowym „luzie” przyszedł trudniejszy czas, coś w grupie i atmosferze „tąpnęło”. Od kilku tygodni dochodzą nas słuchy, że uczestnicy się ze sobą ścierają w różnych kwestiach, dyskutują, konfrontują w swoich różnicach zdań. Na szkoleniach zdarza się to rzadko, poza szkoleniami podobno częściej.
Pracujemy ostatnio nad rozwojem kompetencji trenerskich i coachingowych. Uczestnicy przygotowują się do prowadzenia krótkich form warsztatowych dla swoich zespołów. Podczas poprzedniego warsztatu zapowiedzieliśmy, że będą mieli zadanie wdrożeniowe do zrealizowania do czasu kolejnego spotkania i że będzie ono ważne. Maila ze szczegółami zadania otrzymali dokładnie tydzień temu.
W mailu poprosiliśmy uczestników, aby na kolejny warsztat przygotowali dla siebie krótkie wystąpienie warsztatowe, kawałek wykładu, ćwiczenie lub inną formę pracy z grupą. Opisaliśmy, że na kolejnym szkoleniu zaprosimy ich do treningu, czyli poprowadzenia krótkiego kawałka warsztatu, który nagramy kamerą, a następnie poddamy wzmacniającej i rozwojowej informacji zwrotnej. Temat i treść wystąpienia miała być zupełnie dowolna. Plan pracy był jasny: po rundzie i krótkim wprowadzeniu cały dzień wykorzystamy na trening i ich, uczestników, etiudy szkoleniowe.
Jest poniedziałek, kwadrans po dziewiątej, trwa runda rozpoczynająca szkolenie. Znów czuć to napięcie, które towarzyszyło nam podczas ostatniego warsztatu. Po żartach sprzed 20 minut nie ma już śladu. Uczestnicy w rundzie wypowiadają się skrótowo, lakonicznie, powtarzają podobne wypowiedzi. Czasem pojawia się tu i ówdzie żart, który, jak zakładam, ma rozładować atmosferę, jednak po chwili śmiechu podszytego nutą nerwowości znów jesteśmy wszyscy w tym szczególnym napięciu, które trudno jasno nazwać i precyzyjnie opisać.
W końcu pada z mojej strony pytanie, na które, jak się domyślam, czekali wszyscy.
-
Kto chciałby pierwszy wystąpić ze swoim kawałkiem szkolenia? - Odpowiada mi głucha cisza. Czekam. Wciąż cisza. Zadaję pytanie raz jeszcze:
Kto się przygotował i chciałby wystąpić, potrenować, otrzymać informację zwrotną? Znów cisza. Znów czekam. Zastanawiam się, co się dzieje, dlaczego ludzie, którzy jeszcze kilka miesięcy temu wyrywali się do treningu, pracy z kamerą i ćwiczeń dziś w milczeniu spoglądają w podłogę lub nerwowo zerkają na siebie?
W końcu jedna z uczestniczek zabiera głos. Mówi za siebie, bo nie wie jak inni, ale jej osobiście nie podoba się, że treść zadania i szczegóły tego co mają przygotować otrzymali tydzień przed warsztatem, bo to było zdecydowanie za mało czasu i dlatego nie jest przygotowana. Część grupy kiwa głową z aprobatą.
Przyjmuję tę informację zwrotną. Myślę sobie, że jest w tym sporo prawdy. Ten mail mógł trafić do uczestników wcześniej, mogliśmy dać im więcej czasu na przygotowanie. Jednocześnie z tyłu głowy uwiera mnie myśl, że to nie wszystko, że ta sytuacja ma drugie dno.
Przecież ta grupa jeszcze niedawno była zaangażowana i odpowiedzialna! Przecież odkąd tydzień temu wysłałem im maila z zadaniem żaden z uczestników nie napisał zwrotnie, że to za mało czasu, że zadanie zbyt trudne, że nie przygotuje się, że może trzeba zmienić plan na następne szkolenie! Przecież jest już kwadrans przed jedenastą, a od rana było mnóstwo okazji, żeby dać nam znać, że nie są przygotowani do pracy z kamerą! A jednak nic takiego się nie stało, nikt nie podjął tego tematu aż do teraz. A teraz winnym sytuacji w której się znaleźliśmy jestem ja, bo zbyt późno wysłałem maila z zadaniem?! Częściowo pewnie tak, ale czy tylko ja zawiniłem w tej sprawie?
I nagle jak grom z jasnego nieba przychodzi olśnienie. Proces grupowy! Kryzys odpowiedzialności! Atak na lidera!
Proces grupowy to nieświadomy mechanizm wpływający na emocjonalne i interpersonalne reakcje ludzi tworzących zespół. Proces ten jest unikatowy dla danej grupy pod względem czas trwania poszczególnych etapów i ich intensywności. Jednocześnie jest też powtarzalny i przewidywalny. Aby grupa mogła osiągnąć psychologiczną dojrzałość, czyli odpowiedzialność i efektywność musi pokonać kilka etapów.
- Orientacja i zależność – etap formowania grupy, gdy wzajemne zaufanie jest niskie, a uczestnicy często są wycofani i bierni.
- Różnicowanie – etap uciekania w żarty, konfrontowania się i wzajemnej rywalizacji w grupie. Uczestnicy z dużą energią zajmują się tematami pozornie nie związanymi z zespołem.
- Kryzys odpowiedzialności – gdy w grupie zaczyna dominować frustracja, marudzenie, bierność i opór. Uczestnicy nie chcąc brać odpowiedzialności szukają przyczyn na zewnątrz, poza strefą wpływu.
- Atak na lidera (trenera) – gdy w pewnym apogeum kryzysu odpowiedzialności grupa lokuje swoją złość i rozczarowanie w osobie lidera (lub trenera) i obarcza go odpowiedzialnością za sytuację, w której się znaleźli.
- Omnipotencja grupy – gdy po udanym przejściu przez kryzys zespół wpada w euforię, ma poczucie ogromnej mocy i przekonanie, że jest w stanie poradzić sobie z każdą trudnością.
- Realne możliwości grupy i dojrzałość psychologiczna – gdy zespół zna swoje ograniczenia oraz atuty i realnie, efektywnie potrafi je wykorzystywać. Gdy podejmuje odpowiedzialnie wyzwania i samodzielnie się reguluje.
- Zakończenie współpracy – gdy cel trwania grupy osiąga swój finał, a ludzie z wdzięcznością i satysfakcją, a czasem również smutkiem podsumowują efekty pracy i się żegnają.
Czasem liderzy dzielą się z nami historiami o tym jak frustrujące potrafią być ich spotkania z zespołami, gdzie trzeba coś zaplanować, ustalić. Gdy konieczne jest to, aby ludzie się wcześniej przygotowali, aby wzięli odpowiedzialność za to, jak efektywne będzie spotkanie, jak będzie przebiegało i co uda się wypracować w jego trakcie. Opowiadają o tym, jak ludzie wskazują przyczyny na zewnątrz lub wprost wskazują, że po stronie lidera zabrakło odpowiedniego zadbania o to, aby oni mogli się przygotować. Czasem to brak jakiegoś maila, innym razem zbyt mało czasu, w jeszcze innym przypadku brak wsparcia na etapie przygotowań.
W efekcie takich doświadczeń liderzy mogą przeżywać swój zespół jako pogrążający się w niemocy, apatii lub nawet zmierzający ku rozpadowi i anarchii. Jednocześnie,
świadomość procesu grupowego i wiedza o tym, że kryzys odpowiedzialności jest jego naturalnym etapem, może ułatwić świadomym liderom podjęcie mądrych i adekwatnych interwencji. Zainicjowanie takich działań, które pomogą zespołowi przejść przez kryzys i dotrzeć do etapu psychologicznej dojrzałości.
Dla mnie zrozumienie tego co się wydarzyło podczas tego poniedziałkowego warsztatu stanowiło podpowiedź do interwencji wobec grupy. Odwołania się do odpowiedzialności uczestników i pozostawienia im decyzji o tym, co zrobimy z zastanym impasem. W efekcie grupa podjęła odpowiedzialną decyzję i weszła w trening etiud szkoleniowych.
Myślę, że dla liderów świadomość tego mechanizmu grupowego może dawać poczucie spokoju i zdejmować z ich barków część lęków i obaw, gdy doświadczają etapu kryzysu odpowiedzialności i ataku na siebie. No i wreszcie, powtarzalność tego procesu daje nadzieję i ulgę, że już za moment zespół osiągnie pełnię możliwości. Wystarczy tylko i aż: przetrwać kryzys i pobudzać odpowiedzialność.
